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En ocasiones, puedes encontrarte con un trabajador que, por distintos motivos, puede no desempeñar las funciones para las que fue contratado. No es una baja o problema puntual, sino de una incapacidad permanente que le impide continuar con su actividad laboral 😥

Para esas ocasiones, la ley contempla la posibilidad de recurrir al despido objetivo por incapacidad sobrevenida.

Ahora bien, aplicarlo requiere cumplir con una serie de requisitos y procedimientos concretos. Y sí, para eso estoy aquí, para explicártelo todo 🙌

¿Qué es un despido objetivo por ineptitud sobrevenida?

El despido objetivo por ineptitud sobrevenida es un mecanismo legal que permite a la empresa extinguir un contrato cuando un trabajador demuestra, tras ser contratado, que no posee la capacidad necesaria para desempeñar las funciones del puesto.

A diferencia de la incapacidad sobrevenida por enfermedad, en este caso hablamos de limitaciones relacionadas con habilidades, conocimientos o competencias profesionales que se evidencian con el tiempo.

El punto de este tipo de despido es que la ineptitud no era evidente al momento de la contratación, sino que ha surgido o se ha detectado durante el desarrollo del trabajo.

👉 La ley permite que la empresa tome esta decisión de manera objetiva, siempre que pueda probar la ineptitud y seguir los procedimientos legales pertinentes, incluyendo la comunicación formal y la indemnización.

En otras palabras, es un recurso que protege tanto a la empresa, evitando que un puesto quede sin cubrir, como al trabajador, al garantizar que cualquier despido se haga de forma transparente y con su compensación económica correspondiente.

Tipos de ineptitud sobrevenida

La ineptitud sobrevenida puede manifestarse de diferentes formas y no siempre tiene que ver con la falta de ganas o de esfuerzo del trabajador.

El Estatuto de los Trabajadores no enumera un listado cerrado, pero en la práctica se distinguen varios supuestos habituales 👉

  • Ineptitud profesional o técnica. Ocurre cuando el trabajador pierde la capacidad de realizar las tareas para las que fue contratado. Puede deberse a falta de actualización de conocimientos, cambios en los métodos de trabajo o incapacidad para adaptarse a nuevas tecnologías.
  • Ineptitud física. Derivada de limitaciones físicas que impiden desarrollar el puesto correctamente, siempre que no se trate de una incapacidad permanente reconocida.
  • Ineptitud psicológica o mental. Situaciones en las que el trabajador desarrolla limitaciones psicológicas que afectan de manera clara y continuada a su desempeño laboral.
  • Ineptitud sobrevenida por cambios en el puesto. A veces, el trabajo evoluciona, ya sea por nuevas herramientas, procesos o requisitos que exigen una preparación que el trabajador no logra alcanzar, pese a la formación y los recursos ofrecidos.

Lo fundamental para que la empresa pueda alegar cualquier tipo de ineptitud sobrevenida, es demostrar que no se trata de algo puntual o de falta de interés, sino de una incapacidad objetiva, real y que persiste con el tiempo.

Requisitos del despido objetivo por ineptitud sobrevenida

Para que un despido objetivo por ineptitud sobrevenida sea válido debe cumplir con una serie de requisitos que, además, establecen cuándo se puede despedir por ineptitud sobrevenida.

Este tipo de despido está regulado en el Estatuto de Trabajadores, en el artículo 52, letra a) donde se exige que se trate de una ineptitud real, demostrable y relevante para el puesto.

Los principales requisitos que se concretan tanto en el artículo 52, como en el artículo 53 son:

  • Ineptitud objetiva y comprobable. La empresa debe poder demostrar que el trabajador carece de las aptitudes necesarias para desempeñar su labor. Esto puede acreditarse con evaluaciones de desempeño, informes técnicos, dictámenes médicos o cualquier prueba objetiva.
  • Que la ineptitud sea sobrevenida o no detectada en el momento de la contratación. Si la empresa ya conocía la ineptitud desde el principio y aun así contrató al trabajador, no puede utilizarla después como causa de despido.
  • Persistencia en el tiempo. La ineptitud no puede basarse en errores puntuales, despistes ocasionales o una bajada temporal de rendimiento. Debe ser continuada y afectar de manera significativa al desarrollo del puesto.
  • Impacto en las funciones esenciales del puesto. Tiene que quedar claro que la ineptitud impide cumplir con las tareas fundamentales del contrato de trabajo, no con aspectos secundarios.
  • Cumplimiento del procedimiento legal.
    • Comunicación por escrito, detallando las causas.
    • Entrega de la indemnización correspondiente.
    • Preaviso de 15 días, salvo que se indemnice también este plazo.

Como ves, el Estatuto de Trabajadores respalda a la empresa para aplicar este tipo de despido, exigiendo que la ineptitud esté bien fundamentada y se cumpla con las garantías pertinentes. De lo contrario, el despido podrá ser declarado improcedente, lo que no le va a venir muy bien a la economía de tu empresa 😥

¿Se puede despedir por ineptitud sobrevenida estando de baja?

Sí se puede, pero es algo delicado con lo que hay que tener cuidado. Aquí la clave es diferenciar entre ineptitud real y objetiva para el puesto y la situación de salud que motiva la baja.

  • Baja temporal por enfermedad o accidente. En este caso no se puede despedir simplemente por estar ausente, ya que eso constituiría un despido nulo por vulnerar derechos fundamentales. Sin embargo, si la incapacidad revela de manera objetiva que el trabajador no puede desempeñar sus funciones de forma permanente, sí podría aplicarse un despido por ineptitud sobrevenida.
  • Baja por enfermedad grave o discapacidad. Si la baja está relacionada con una enfermedad grave, accidente laboral o discapacidad, hay que extremar precauciones, ya que podría declararse nulo si se considera discriminatorio o que vulnera la normativa de protección de trabajadores con discapacidad o enfermedad.

Te recomiendo que en el caso de baja por enfermedad grave o discapacidad, cuentes con informes médicos y peritajes que acrediten la ineptitud para el puesto, de forma que puedas demostrar que no hay alternativas razonables dentro de la organización.

Los casos de despido por ineptitud sobrevenida por enfermedad suelen ser lo más polémicos, así que lo mejor es que aportes las pruebas necesarias y cumplas con todo el procedimiento legal con transparencia.

¿Cuál es la indemnización de un despido por ineptitud sobrevenida?

La indemnización que corresponde al trabajador por un despido objetivo por ineptitud sobrevenida se establece en el Estatuto de Trabajadores (artículo 53).

Este artículo concreta que la empresa debe abonar:

  • 20 días de salario por año trabajado,
  • con un máximo de 12 mensualidades.

La indemnización debe ponerse a disposición del trabajador en el mismo momento de la entrega de la carta de despido, sino te arriesgas a que pueda ser declarado como despido improcedente.

Y sí, al tratarse de un despido objetivo, el trabajador podrá acceder al paro siempre que cumpla con los requisitos necesarios de cotización.

Cómo calcular despido por ineptitud sobrevenida

Te voy a explicar de forma muy sencilla cómo calcular el despido por ineptitud sobrevenida para que puedas aplicarlo en tu caso.

  1. Determina el salario regulador diario. Para ello, suma el salario bruto anual del trabajador (salario mensual x 12 meses), incluyendo la prorrata de pagas extra y conceptos fijos que se reciban. Luego, divide esa cantidad entre 365 o 366 si es año bisiesto. El resultado es el salario diario.
  2. Aplica la fórmula de indemnización.
    • Indemnización = Salario diario × 20 días × Años trabajados (prorrateando meses).
  3. Comprueba el tope máximo. Ten en cuenta que el resultado no puede superar las 12 mensualidades, por lo que si la cuantía se excede, se abona el máximo.

🧑‍🏫 ¿No te queda claro? Te pongo un ejemplo:

  • Salario mensual (con prorrata): 1.500 € → Salario anual = 1.500 × 12 = 18.000 €.
  • Salario diario = 18.000 / 365 = 49,32 €.
  • Antigüedad = 5 años.
  • Indemnización = 49,32 × 20 × 5 = 4.932 €.
  • Tope 12 mensualidades = 1.500 × 12 = 18.000 €.

Como la indemnización calculada (4.932 €) está por debajo del tope se paga esa cantidad.

Este cálculo aplica a la indemnización que recibe un trabajador despedido debido a una ineptitud sobrevenida sin que exista reclamación judicial por su parte. En caso de que si haya una reclamación, se resolverá por otras vías que te explico un poco más adelante.

Procedimiento para comunicar un despido por ineptitud sobrevenida

Para comunicar un despido objetivo por ineptitud sobrevenida no basta con informar verbalmente al trabajador afectado. De hecho, tendrás que cumplir con los pasos legales para no correr el riesgo de que el despido sea declarado improcedente así que no te la juegues.

  1. Redacta la carta de despido. Esta carta debe entregarse por escrito y debe detallar de forma muy clara y concreta las causas de la ineptitud (informes médicos, evaluaciones de desempeñe, dictámenes técnicos o cualquier prueba que la sustente). Aquí no te cortes, cuánto más detallado mejor.
  2. Pon a disposición la indemnización. Tal como entregues la carta, tu empresa debe abonar la indemnización correspondiente. Ojito, porque si no lo haces el despido corre peligro de declararse improcedente.
  3. Preaviso de 15 días. El trabajador tiene derecho a recibir un preaviso mínimo de 15 días desde la notificación. En el caso de que necesites que el despido sea inmediato, puedes abonar los días de salario correspondientes a dicho plazo.
  4. Tiempo retribuido durante el preaviso. Durante estos 15 días, el trabajador puede disfrutar de hasta 6 horas semanales retribuidas para buscar un nuevo empleo.

Además, tendrás que entregar el finiquito con las cantidades pendientes y facilitar los documentos para el acceso a la prestación por desempleo.

El trabajador podrá aceptarlo o no. En este segundo caso la cosa se complica 🤷‍♀️

Procedimiento si un trabajador reclama judicialmente el despido por ineptitud sobrevenida

Como te decía antes, aunque la empresa siga todos los pasos, el trabajador tiene derecho a impugnar el despido si considera que no está justificado. En ese caso, el procedimiento pasa por la vía judicial laboral y se desarrolla así:

  1. Antes de acudir al juzgado, el trabajador debe interponer una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC). En este acto, la empresa y el trabajador pueden llegar a un acuerdo, si no es así se pasa a lo siguiente.
  2. El trabajador presenta una demanda ante el Juzgado de lo Social correspondiente. De esta forma, la empresa será citada para defender la validez del despido y deberá aportar toda la documentación que acredite la ineptitud sobrevenida.
  3. El juez analizará si la ineptitud es real, objetiva y suficientemente grave para justificar la extinción del contrato y revisará que la empresa haya respetado el procedimiento formal.

Los resultados del juicio pueden ser los siguientes:

  • Despido procedente: el juez confirma que todo se ajusta a la ley y se mantiene la indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.
  • Despido improcedente: si no se acredita la ineptitud o se detectan defectos de forma, la empresa debe optar entre readmitir al trabajador o indemnizarle con 33 días por año trabajado (o 45 días por los periodos anteriores a 2012).
  • Despido nulo: si el despido se considera discriminatorio o vulnera derechos fundamentales, el trabajador debe ser readmitido de inmediato y se le abonan los salarios de tramitación.

💡 Mi consejo es que te asegures de tener pruebas sólidas y haber seguido escrupulosamente el procedimiento legal, para curarte de espanto en caso de acabar en los tribunales.

Sentencias judiciales del despido por ineptitud sobrevenida

A continuación, te voy a dejar dos casos judiciales que ilustran cómo los tribunales han abordado el despido por ineptitud sobrevenida:

1. Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM) ratificó la procedencia del despido de una trabajadora que no logró adaptarse a un programa esencial para su puesto.

La empleada, que desempeñaba funciones en una empresa municipal desde 2018, fue despedida en mayo de 2022 tras evidenciar una ineficiencia significativa en el uso de un software específico.

La empresa alegó que la trabajadora tardaba más de una hora en realizar tareas que deberían completarse en cinco minutos, lo que afectaba la operativa del centro.

La defensa de la trabajadora argumentó que la ineptitud no era constante y que se limitaba a ciertos momentos, pero el TSJM consideró que la empresa actuó conforme al artículo 52.a) del Estatuto de los Trabajadores, que permite el despido por ineptitud sobrevenida.

2. Sentencia del Tribunal Supremo

En un caso reciente, el Tribunal Supremo declaró nulo el despido de una trabajadora de Quirón Prevención en el País Vasco, quien fue despedida por “ineptitud sobrevenida” tras ser diagnosticada con cáncer.

A pesar de que informes médicos indicaban que no podía desempeñar sus funciones con normalidad, y habiéndosele otorgado una baja por depresión, la justicia determinó que no se demostraron dificultades reales en el ejercicio de su trabajo.

Inicialmente, un juzgado de Bilbao y luego el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco fallaron a favor de la trabajadora, condenando a la empresa a pagarle sueldos no percibidos y una indemnización de 12.000 euros por daños morales.

Como puedes comprobar, el despido por ineptitud sobrevenida no es un camino automático ni libre de riesgos para la empresa.

Si no acreditas la ineptitud de forma sólida o existen circunstancias que protegen al trabajador, como problemas graves de salud, el despido puede ser declarado nulo.

Estos casos muestran que el despido por ineptitud sobrevenida exige un equilibrio entre legalidad y justificación objetiva; por eso, debes ser extremadamente riguroso.

Ejemplos de despido por ineptitud sobrevenida

Para entender mejor cómo se aplica este tipo de despido, conviene ver algunos ejemplos prácticos como estos:

  • Administrativo que, tras meses de formación, no consigue manejar un programa de contabilidad crucial para su puesto, retrasando constantemente los procesos de facturación y causando errores repetidos.
  • Trabajador de almacén que, tras un accidente, pierde la fuerza necesaria para manejar maquinaria pesada de manera segura, impidiendo que realice las funciones esenciales de su puesto.
  • Comercial que, pese a formación y seguimiento, no consigue generar los contactos ni cerrar las ventas mínimas requeridas para mantener el negocio rentable.
  • Supervisor de producción que ve ampliadas sus responsabilidades tras reorganizaciones internas y no consigue adquirir las habilidades necesarias para coordinar al equipo correctamente, afectando al trabajo diario.

Lo que tienen en común estos casos es que la ineptitud no era evidente al inicio del contrato, afecta de manera significativa al desempeño del puesto y está documentada de forma objetiva.

Carta de despido por ineptitud sobrevenida

La carta de despido es un documento esencial en un despido objetivo por ineptitud sobrevenida, ya que su correcta redacción es fundamental para que el despido sea legalmente válido y resista posibles reclamaciones judiciales.

¿Qué debe tener dicha carta? ⬇️

  • Identificación de las partes.
  • Motivo del despido.
  • Referencia legal (mencionar el artículo 52 a) del Estatuto de los Trabajadores).
  • Indemnización.
  • Preaviso.
  • Documentación complementaria como el finiquito, certificados de empresa y cualquier documento necesario para la prestación por desempleo.

Te aconsejo que siempre que sea posible, entregues la carta en mano y haz constar la recepción mediante la firma del trabajador. Evita términos ambiguos o valoraciones subjetivas y guardar una copia de la carta y de todos los informes que justifiquen el despido.

Para que te sea más sencillo tengo preparados tres modelos de carta de despido objetivo por ineptitud sobrevenida que te vendrán como anillo al dedo si no tienes claro cómo escribirla:

El despido por ineptitud sobrevenida es una herramienta legal que las empresas pueden utilizar en casos muy concretos y siempre que haya suficientes pruebas, ya que es un terreno delicado donde cualquier error puede convertirlo en improcedente o nulo.

Mi consejo es que pidas la opinión de un experto, y no hay nadie mejor para ayudarte que los asesores de Ayuda T Pymes 😎