Si estás pensando en vender o comprar una empresa que está en funcionamiento, es probable que una de las primeras dudas que se te vengan a la mente es si los trabajadores tienen que ir por delante o no.
De hecho, me ha dicho un pajarito que muchos de vosotros preguntáis si se puede despedir a un trabajador subrogado 🤔
¿Te imaginas cuál es la respuesta? Quizás, pero no lo sabes seguro, y por eso estás aquí. Así que bueno, para allá que va GesTron como siempre para solucionar todas tus dudas como emprendedor.
Sigue leyendo, que te cuento.
¿Dónde se regula la subrogación de los trabajadores?
La subrogación de empresa se contempla en el artículo 44 del Estatuto de los trabajadores, donde se menciona la obligatoriedad del nuevo empresario a subrogar los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social de los trabajadores en alta.
En las empresas donde hay representantes legales de los trabajadores, deben ser informados tanto por cedente (anterior empresario) y cesionario (nuevo empresario), del cambio de titularidad, así como, fecha de transmisión, motivos, etc. En caso de que no haya representantes legales, deberán informar directamente a los trabajadores afectados.
¿Se puede despedir a un trabajador subrogado?
Si lo que quieres decir con tu pregunta es si puedes despedir a un trabajador por el hecho de ser un trabajador subrogado, la respuesta es un NO como la copa de un pino.
Piensa que si eso fuera así, no tendría sentido que el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores contemplara que el el nuevo empresario queda subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social.
El trabajador no puede ser despedido por ser un trabajador subrogado, por supuesto. Ahora bien, si lo que te preguntas es si un trabajador tras la subrogación puede ser despedido por causas justificadas, la respuesta es sí.
Es decir, si un trabajador subrogado comete por ejemplo una falta que puede dar lugar a despido disciplinario, puede ser despedido. Igual que si el despido se debe a causas objetivas, o si es necesario realizar un despido colectivo por causas ETOP.
Ten en cuenta que a los trabajadores subrogados les corresponde los mismos derechos y obligaciones que a todos los demás trabajadores.
Por lo tanto, mientras el despido no se deba a esta condición sino a una de las causas legalmente previstas, en principio será válido (digo en principio porque ya sabes que eso de la procedencia y la improcedencia lo tiene que decir el Juez de lo social, no este que está aquí).
Recuerda que en función del tipo de despido del que se trate, habrá unas formalidades u otras. Por ejemplo, en el despido por causas objetivas tiene que haber un plazo de preaviso de al menos 15 días (cuando este plazo no sea mayor por convenio colectivo).
Y en el caso del despido colectivo no se pueden hacer las cosas así de rápido, porque tiene que celebrarse un periodo previo de consultas con los representantes legales de los trabajadores.
Asimismo, en el caso de despido disciplinario, también habrá que seguir las formalidades pactadas en normativa como es, en primer lugar, la realización de audiencia previa.
¿Puede ser sustituido un trabajador subrogado?
Pues no, un trabajador subrogado no puede ser sustituido sin justificación. Como te he explicado en el apartado anterior, estos trabajadores tienen igualdad de derechos y obligaciones que el resto.
Así que una vez que se produce una sucesión de empresas, hay que mantener a estos trabajadores en sus puestos. Sin más.
De nuevo, si a lo que te refieres es a si los trabajadores subrogados pueden ser sustituidos en los casos en los que es legal, entonces te diré que por supuesto que sí.
Entonces, si un trabajador subrogado se da de baja por incapacidad temporal, por ejemplo, puede ser sustituido por otra persona. O si está de baja por nacimiento de un hijo, o en situación de excedencia, entre otros posibles supuestos.
En cualquiera de estos casos, puedes celebrar un contrato de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora. Esta modalidad contractual está prevista en el Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 15.3.
El contrato tendrá que recoger tanto el nombre del trabajador sustituido como la causa de la sustitución. Ah, y el contrato puede comenzar incluso 15 días antes de que empiece la sustitución, si esto es posible. De este modo, el trabajador sustituto podrá ir familiarizándose con las funciones de su puesto.
En caso de subrogación, ¿el contrato tiene que ser indefinido?
El contrato debe mantener las mismas condiciones por lo que si en su anterior empresa, el trabajador tenía contrato eventual, la eventualidad sigue manteniéndose, ya que la actividad que se realizará será la misma, y el motivo del contrato se debe mantener.
El contrato se mantendrá indefinido en los casos que anteriormente ya fueran indefinidos.
De cara a las nuevas contrataciones que puedan darse, se fomenta la contratación indefinida, salvo las excepciones que prevé la ley. Lo dice bien claro el artículo 15.1 del Estatuto de los Trabajadores: «El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido».
A lo anterior añade los dos casos en los que se puede celebrar un contrato de duración determinada:
- Por circunstancias de la producción, de manera previsible e imprevisible.
- Por sustitución de la persona trabajadora.
Y a partir de ahí, la propia ley contiene los detalles de cada una de estas modalidades de contratación.
¿Cuál es el plazo de comunicación de subrogación a los trabajadores?
Lo cierto es que la Ley no refleja un plazo concreto respecto a con cuánto tiempo hay que avisar a los trabajadores de que se va a producir una sucesión en la empresa.
Sin embargo, como en todo en la vida, yo te aconsejo actuar con lógica y comunicarlo tan pronto cuando dicha sucesión sea segura, para que se vayan haciendo a la idea de que van a tener un nuevo jefe. Teniendo en cuenta que el trabajador no debe verse afectado en la medida de lo posible por la subrogación.
Además, ¿para qué tanto secretismo? No querrás que tu empresa tenga fama de ser Dallas o algo así.
Ojo, que como te digo una cosa, te digo la otra. Sí hay un plazo para comunicar la sucesión a la Seguridad Social: los 6 días naturales siguientes a aquel en el que se produzca dicha sucesión.
¿Cómo se comunica si hay altas o bajas en los trabajadores en la sucesión de empresa?
La empresa cedente (anterior) deberá realizar la baja de los trabajadores en Seguridad Social, teniendo en cuenta que, al día siguiente, la empresa cesionaria (nueva), deberá realizar el alta, manteniendo las mismas características del contrato que tenga el trabajador en su momento, así como la antigüedad.
Por ello, es importante, tener recopilada toda la información de los trabajadores antes de realizar el procedimiento de alta.
Y esto es todo por mi parte. Yo ya te he contado lo que tienes que saber sobre el despido de los trabajadores subrogados y otros temas conectados.
Bueno, no, no he terminado del todo. Me queda recordarte que si todo esto de llevar los asuntos de los trabajadores se te hace bola, que lo entendemos, aquí estamos en AYUDA T PYMES encantados de la vida si nos conviertes en tus asesores laborales.
No te lo pienses tanto, que bastante faena tienes tú por delante. Mira qué bonito el botón que tienes aquí abajo, ¿qué tal si lo pulsas? 😄
