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Cómo se puede despedir a un trabajador con contrato indefinido

Los trabajadores indefinidos tienen un cierto blindaje, sin duda. Pero tampoco son como el T-1000 de Terminator 2, que no había forma de librarse del tío 😒

Si un trabajador con contrato indefinido ya no da más de sí o la lía, o si la empresa ya no lo puede mantener (aunque sea una gloria bendita), entre otros casos, se le puede despedir.

Pero cuidado, que hay que saber cómo despedir a un trabajador con contrato indefinido. Que luego viene el Juez de lo Social y no «se parte y se monda» en tu cara porque no puede, pero lo hace con finura y sutileza en la sentencia de despido improcedente.

Así que venga, ¡a coger nota!

Cómo despedir a un trabajador con contrato indefinido

Sí, se puede despedir a un trabajador que tiene un contrato indefinido. Ahora bien, no se puede hacer así por las buenas, por supuesto.

En primer lugar, para despedir a un trabajador indefinido se tienen que dar causas objetivas o disciplinarias. También es posible despedirlo en un despido colectivo.

Explicado esto, vamos a ver cuál sería el procedimiento en función de cuáles sean los motivos para despedir a un trabajador indefinido.

Despido por causas objetivas

Para despedir a un trabajador fijo son necesarios unos motivos y un procedimiento concreto.

Motivos para despedir a un trabajador indefinido por causas objetivas

Puedes despedir a un trabajador indefinido por la vía del despido objetivo si se da alguna de las siguientes circunstancias:

  • Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida después de su colocación efectiva en la empresa (no se podrá alegar esta causa si se trata de una ineptitud que ya existía cuando el trabajador estaba en periodo de prueba). Es el caso, por ejemplo, de que se descubra que el trabajador no tiene los conocimientos necesarios para desempeñar sus labores.
  • Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas realizadas en su puesto de trabajo, cuando se trate de cambios razonables (antes se tendrá que ofrecer al trabajador un curso para facilitar su adaptación a dichos cambios, y tendrán que pasar al menos dos meses desde que se hizo la modificación o terminó el curso para realizar el despido).
  • Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Para saber en qué consiste cada una de estas causas tenemos que acudir al artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores. En este caso, se considerará despido objetivo si no afecta a suficientes trabajadores como para que sea un despido colectivo. Además, hay que tener en cuenta que los representantes de los trabajadores tendrán prioridad para permanecer en la empresa.
  • Un supuesto especial es el siguiente: en los contratos indefinidos concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas a través de consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, se podrá despedir por la insuficiencia de la correspondiente consignación para mantener el contrato de trabajo de que se trate.

Cómo despedir a un trabajador indefinido por causas objetivas

Dicho esto, para despedir al trabajador indefinido por causas objetivas hay que seguir las siguientes reglas:

  • Comunicarle el despido por escrito. Esta notificación deberá expresar la causa del despido.
  • Al comunicarle el despido, pagarle una indemnización de 20 días por año de servicio, prorrateando por meses los periodos inferiores al año y con un tope de 12 mensualidades. Ello a menos que el despido se base en causas económicas y por ello no se pueda pagar dicha indemnización, en cuyo caso se tendrá que hacer constar así en la notificación del despido.
  • Concederle un plazo de preaviso de 15 días desde la entrega de la notificación hasta la fecha efectiva del despido. En caso de despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, se tendrá que dar copia del escrito de preaviso a los representantes legales de los trabajadores.
  • Desde el momento en que se le comunica al trabajador dicha decisión, tendrá derecho a 6 horas semanales para la búsqueda de empleo sin que se vea afectado en su sueldo. Es importante saber que se trata de un derecho, y como tal, el trabajador puede o no usarlo, pero en caso de no usarlo, NO SE LE ABONARÁ POSTERIORMENTE, sino que dichas horas se perderán.
  • Pagarle el finiquito por aquellos conceptos que el trabajador tenga pendientes de cobrar, como las vacaciones no disfrutadas a las que haya generado derecho, por ejemplo. Se descontarán las cantidades que el trabajador pueda deber a la empresa en su caso, como puede ser un anticipo de nómina.

Despido por causas disciplinarias

Si el despido del trabajador indefinido se debe a causas disciplinarias ten la seguridad de que se cumplen los requisitos para ello que se exponen a continuación.

Motivos para despedir a un trabajador indefinido por causas disciplinarias

Si no existen causas objetivas para despedir a un trabajador, solo se le podrá despedir por incumplimiento del contrato grave y culpable por su parte. Es decir, por los trámites del despido disciplinario, que puede producirse por las siguientes causas:

  • Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo. Evidentemente, no puede tratarse de un hecho que se ha producido «alguna que otra vez», sino de una situación recurrente.
  • Indisciplina o desobediencia en el trabajo. Una vez más, tiene que tratarse de una situación grave. Y la desobediencia tiene que estar injustificada (no te vas a tirar a un pozo porque tu jefe te lo diga, que está la cosa mal pero no para tanto).
  • Ofensas verbales o físicas al empresario o a los trabajadores o a los familiares que convivan con ellos. También en este caso podría estar justificada esta actitud, en el contexto de las circunstancias en las que se haya producido (no pongo ejemplos porque no estaría bonito, pero ya me entiendes).
  • Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo. Por ejemplo, estar dando información a la competencia para «fastidiar» a la empresa.
  • Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
  • Embriaguez habitual o toxicomanía si afectan de forma negativa al trabajo.
  • Acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a los trabajadores.

Es importante destacar que debe de haber una proporcionalidad entre la falta cometida y la medida del despido. Por ejemplo, despedir a alguien únicamente por llegar tarde durante una semana no es motivo de despido. En estos casos, habrá que ver lo que marca el convenio en cada caso, ya que dependiendo del tipo de falta, se requerirán de que se haya llamado la atención previamente al trabajador.

Cómo despedir a un trabajador indefinido por causas disciplinarias

Dicho lo cual, el despido disciplinario se realizará de la siguiente manera:

  • Se le tendrá que notificar al trabajador por escrito, explicando en el documento los hechos por los que se produce el despido y la fecha en que este será efectivo.
  • Igualmente, se le pagará el finiquito por las cantidades que según el caso correspondan.
  • Si el trabajador es representante legal de los trabajadores o delegado sindical, se abrirá expediente contradictorio, en el que se oirá, además de al interesado, a los demás miembros de la representación a que pertenezca aquel, en caso de haberlos.

Hasta aquí las exigencias generales para el despido disciplinario. En este caso no hay que pagar indemnización alguna, y además se puede producir el despido sin preaviso aunque el trabajador tenga un contrato indefinido (es decir, se le puede despedir «sobre la marcha»).

Ahora bien, hay que estar muy pendiente a qué dice el convenio colectivo al que está acogida la empresa, ya que en él se pueden exigir otras formalidades para el despido disciplinario que tendrán que seguirse.

Por otra parte, si el despido se hace sin observar las reglas anteriores, se puede hacer un despido nuevo en el que se cumplan los requisitos que antes faltaban. Este nuevo despido solo surtirá efecto a partir de su fecha, y únicamente se podrá hacer en un plazo de 20 días desde el siguiente al primer despido.

Al hacer este segundo despido, el empresario tendrá que poner a disposición del trabajador los salarios que se hayan devengado en los días intermedios, manteniéndole en alta en la Seguridad Social durante dichos días.

Despido de un trabajador fijo en un despido colectivo

El despido colectivo es aquel que se produce por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción y que afecta al menos a:

  • 10 trabajadores, en empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.
  • El 10% de los trabajadores, en empresas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
  • 30 trabajadores, en empresas que ocupan más de 300 trabajadores.

En este caso hay que pagar la misma indemnización que en el despido objetivo, y por supuesto el finiquito. Y de nuevo, los representantes legales de los trabajadores tendrán preferencia en la permanencia en la empresa.

Pero hay una gran diferencia respecto al despido objetivo, que consiste en que hay que seguir todo un complejo procedimiento descrito en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.

Uno de los aspectos más importantes de dicho procedimiento es que antes del despido hay que celebrar un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración máxima de 30 días, o de 15 en el caso de empresas con menos de 50 trabajadores

¿Cuánto cuesta despedir a un trabajador fijo?

Esto depende de cuál sea el tipo de despido que se haya producido o, en su caso, de lo que suceda después.

Como ya sabemos, en el caso del despido disciplinario no hay que pagar ninguna indemnización por fin de contrato al trabajador, ya que el despido se debe a que «ha metido la pata hasta el Corvejón». Ni más ni menos.

Habría que pagarle el finiquito, sí. Pero no se le pagará nada que no se le debiera igualmente, aunque no se le hubiera despedido.

Indemnización por despido con contrato indefinido

Si se trata de un despido objetivo, el despido sí cuesta dinero. Porque como sabemos ya también, en estos casos hay que abonar una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con prorrateo por meses de los periodos inferiores al año y un máximo de 12 mensualidades. Y si el despido es colectivo, la indemnización será la misma.

También te he dicho que la cosa depende igualmente de lo que ocurra después. Esto significa que si el trabajador impugna el despido ante la jurisdicción social, y el Juez le da la razón declarando el despido improcedente, tendrás que elegir entre readmitirlo o pagarle una indemnización.

Esa indemnización sería de 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año y con un tope máximo de 24 mensualidades. Si el contrato se firmó antes del 12 de febrero de 2012, el tiempo transcurrido hasta esa fecha se indemnizará con 45 días de salario por año de servicio, prorrateando por meses los periodos inferiores al año y con un tope de 42 mensualidades.

¿Puedo despedir a un trabajador sin motivo si tiene contrato indefinido?

Si el despido es improcedente deberás abonar el máximo estipulado en la Ley respecto al abono de días de salario por año trabajado que te he señalado antes.

La cosa está clara. Yo la resumiría así:

  • Despedir a un trabajador fijo, si «se lo ha ganado», sale gratis.
  • Despedirlo si es por causas ajenas a él ya va costando dinerito.
  • Y despedir a un trabajador sin motivo, sin tener razón o haciéndolo mal te puede costar «un pico» a menos que lo readmitas.

Supongo que ahora tienes las cosas un poco más claras respecto al despido de un trabajador con contrato indefinido.

Pero cada caso puede ser un mundo, y es posible que tengas muchas dudas respecto a si puedes despedir a un trabajador fijo de tu empresa (porque igual te da la lata, pero no sabes si tanto como para que se pudiera considerar causa para un despido disciplinario, por ejemplo).

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