Todo el mundo tiene un mal día, tú. Pero si eres empresario, lo que no puedes hacer es pagarlo con tus empleados. Porque en España hay una serie de motivos para despedir a los trabajadores, bien tasaditos por la ley.
Faltaba más, oye. Pero si la historia no tiene que ver con tu humor sino con que alguien en la empresa que de veras está haciendo méritos, o las cosas no van como deben, es posible que sí tengas que plantearte despedir a algún trabajador 🥺
Así que yo voy a hacer lo que me toca, que es explicarte en qué casos puedes despedir a un trabajador.
Toma nota y ojo, no te pases.
¿Por qué motivos se puede despedir a un trabajador en España?
Hay distintas razones para despedir a un trabajador. Vamos a distinguirlas según los tipos de despido que contempla el Estatuto de los Trabajadores:
Causas disciplinarias
El despido disciplinario está contemplado en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, y consiste en un incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador. Que se lo ha currado, vaya, pero no en el sentido que debe.
En concreto, la ley hace referencia a los siguientes incumplimientos contractuales (que por consiguiente, pueden ser motivo para despedir al trabajador):
- Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
- Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
- Ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
- Transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
- Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
- Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten de forma negativa en el trabajo.
- Acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
Como es obvio, alguna de estas causas puede presentar algún matiz. Sobre todo el caso de las ofensas verbales, ya que si la persona ofendida había provocado suficientemente al trabajador para actuar de ese modo, está prácticamente cantado que el despido se declare como improcedente si es impugnado.
Que si llegas con el pie cruzado y te acuerdas de toda la familia del trabajador, y este hace lo propio contigo, encima vas y lo despides si te parece 😒
Del mismo modo, la mayor parte de las causas de despido disciplinario no admiten un pero, como es el caso del acoso.
Causas objetivas
El artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores recoge una serie de circunstancias por las que se puede extinguir el contrato de trabajo y que se denominan causas objetivas porque son «cosas que pasan», pero no tiene que ver con el que el trabajador esté dando problemas.
Algunas de estas causas sí pueden guardar relación con el propio trabajador, pero no son actitudes voluntarias como las que dan lugar al despido disciplinario. Otras ni siquiera tienen relación con él sino con las circunstancias en las que se encuentra la empresa.
Vamos a ver cuáles son las causas objetivas para despedir a un trabajador.
Ineptitud del trabajador
En primer lugar el Estatuto de los Trabajadores habla de la ineptitud del trabajador, pero impone un requisito: tiene que ser conocida o sobrevenida después de su colocación efectiva en la empresa.
Es decir, que si colocaste a una persona en tu empresa sabiendo que en su puesto no iba a saber hacer ni la o con un canuto, luego no puedes venir con el cuento de despedirle por eso. En ese caso, te toca tragar con tu propia generosidad.
Ahora, que si se trata de una persona que supo engañarte para conseguir el empleo pareciendo que servía para desempeñar las funciones del mismo, y luego resulta que no es así, entonces sí puedes despedirlo. Igual que si esa falta de aptitud viene de pronto por alguna causa de la que la empresa no tiene la culpa.
Falta de adaptación del trabajador
Otra causa objetiva para despedir a un trabajador es su falta de adaptación a las modificaciones realizadas en su puesto de trabajo, si dichos cambios son razonables. Además, el empresario tiene que ofrecer previamente al trabajador un curso para facilitar la adaptación a esas modificaciones.
Pongamos que digitalizas parte de tu negocio, por ejemplo, lo que conlleva que el trabajador tiene que adaptarse al uso de nuevas tecnologías. Puedes despedirlo si no lo consigue, siempre y cuando tú lo hayas preparado, para ello.
También es necesario que esas modificaciones sean razonables, como dice la ley. Es decir, a una persona que realiza labores de secretariado no puedes despedirla porque pretendes que ahora sea experta en seguridad informática, por poner un ejemplo (tonterías las justas, que para eso hay otras personas preparadas).
Pero sí puedes hacerlo si no se adapta a los programas que se utilicen hoy en día para agilizar las tareas propias de supuesto, por ejemplo, porque ese sí sería un cambio justificado.
Causas ETOP
Bajo ese nombre tan misterioso se encuentran las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Dependiendo del número de trabajadores al que afecte, será un despido objetivo o colectivo.
Es importante tener esto último en cuenta porque afecta al procedimiento para el despido. Sobre todo, porque el despido colectivo tiene que ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores.
En concreto, hablamos de despido colectivo si afecta al menos a:
- 10 trabajadores, si la empresa tiene menos de 10.
- El 10% de los trabajadores, en empresas con entre 100 y 300.
- 30 trabajadores, en el caso de las empresas con más de 300.
Pues bien, en el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores se explica cuándo se produce cada una de las causas ETOP:
Causas económicas
Cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos como pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas.
Se entiende en todo caso que la disminución es persistente si durante 3 meses consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
Es decir, cuando la cosa se pone chunga en la empresa.
Causas técnicas
Las causa técnicas se entienden producidas cuando tienen lugar cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
Causas organizativas
Estas causas hacen referencia a cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
Causas productivas
Es decir, cuando hay cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
Vamos, que si lo que vendes pasa de moda y ya no lo compra ni el tato (espero que no te pase), puedes despedir a un trabajador o varios por causas productivas.
Insuficiencia de la consignación para el mantenimiento del contrato
Esta es una causa de despido muy particular. Se puede despedir a un trabajador si se cumplen los siguientes requisitos:
- Que se trate de un contrato indefinido concertado directamente por una entidad sin ánimo de lucro para ejecutar planes y programas públicos determinados.
- No haya dotación económica estable.
- Esté financiado por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista.
- Haya insuficiencia de la correspondiente asignación para mantener el contrato de trabajo.
Motivos de despido procedente y de despido improcedente
Una cosa que debes tener clara es que el despido procedente y el despido improcedente no son tipos de despido. Los tipos de despido son: disciplinario, objetivo y colectivo.
Lo que sucede es que si el trabajador impugna el despido, el juez puede declararlo como procedente o improcedente. Para ello tendrá en cuenta:
- Si realmente se ha producido la causa que se alega para el despido.
- Si el despido se ha realizado siguiendo las formalidades legales que requiere, según el tipo de despido.
Vamos a ver varios ejemplos:
- Un trabajador es despido alegando falta de adaptación del trabajador, pero una vez celebrado el juicio, se demuestra que el empresario le obligó a una serie de variaciones en su forma de trabajar que no estaban realmente justificadas. El despido se declarará improcedente.
- Una empresa despide a un trabajador con efectos 14 días después. El despido también puede ser declarado improcedente, porque el plazo mínimo de preaviso es de 15 días.
- Otra empresa despide a un trabajador que ha agredido físicamente a otros, con efectos inmediatos, comunicándole por escrito la causa del despido y que el despido se produce en ese mismo día. Si el convenio colectivo no ha establecido otros requisitos para el despido disciplinario, el despido será procedente.
Debes saber que también existe el despido nulo, que tiene lugar cuando el despido se produce en realidad por causas de discriminación prohibidas legalmente o violando los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
También se considera nulo el despido que tiene lugar en ciertos casos, como cuando la trabajadora está embarazada o el que se produce después del periodo de suspensión por maternidad o paternidad, entre otros.
Ahora ya sabes cuáles son los motivos para despedir a un trabajador. Si se te ocurre otro…Pues a aguantarse toca, porque no existe 😬
