La reforma laboral de 2022 ha puesto patas arriba el panorama del trabajo en las empresas. Las cosas ya no son como eran en muchos aspectos; uno de ellos, los tipos de contrato de trabajo que se pueden celebrar actualmente en España.
Si crees por ejemplo que puedes seguir haciendo contratos de 6 meses así porque sí, es que estás más perdido que un pulpo en un garaje 🐙, como se suele decir. Más vale que GesTron te cuente un poco de qué va la historia ahora, me parece a mí.
Con que venga: si quieres saber cuáles son los contratos de trabajo que puedes firmar en estos momentos, dale ‘palante’, que te explico.
Contrato indefinido
Se acabó eso de ir haciendo contratos temporales así por las buenas. Ahora el Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 15.1, dice bien claro que el contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido. Es decir, sin límite de tiempo.
Entonces, a menos que se trate de un contrato celebrado bajo otra modalidad, necesariamente tiene que ser indefinido.
Esto no quiere decir que hoy en día no haya ninguna posibilidad de celebrar en España un contrato temporal; la diferencia es que ahora, tiene que haber una justificación. Y además, la ley tasa los casos en los que se pueden firmar estos contratos. Lo vamos a ver a continuación.
Contrato de duración determinada o contrato temporal
Como te acabo de decir, sí que se pueden celebrar contratos temporales en España aun después de la reforma laboral de 2022. Pero solo en los casos que permite el artículo 15.1 del Estatuto de los Trabajadores.
Es decir: el contrato laboral temporal solo se puede concertar por circunstancias de la producción o por sustitución de la persona trabajadora.
Yo creo que mejor vamos a ver con detenimiento en qué consiste cada uno de estos tipos de contratos temporales ¿te parece?
Contrato de duración determinada por circunstancias de la producción
Para saber qué se entiende por circunstancias de la producción, tenemos que recurrir al artículo 15.2 del Estatuto de los Trabajadores.
Pues bien, el anterior precepto habla del incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones, que aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generen un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el requerido, siempre que no respondan a los supuestos del artículo 16.1. Se incluyen en las oscilaciones aquellas que se derivan de las vacaciones anuales.
La duración máxima del contrato puede ser de 6 meses, si bien este plazo puede aumentar por convenio colectivo hasta alcanzar el año.
Otro caso en el que se puede celebrar un contrato por circunstancias de la producción es para atender situaciones ocasionales, previsibles y con una duración reducida y delimitada en los términos que el propio Estatuto de los Trabajadores establece.
En el caso anterior, el contrato puede tener una duración máxima de 90 días dentro del año natural, que no podrán ser utilizados de forma continuada.
Es muy importante tener en cuenta lo siguiente: pasará a ser trabajador fijo todo aquel que dentro de un plazo de 24 meses haya estado contratado pro la misma empresa o grupo de empresas, por un plazo superior a 18 meses, con solución de continuidad o sin ella, y con independencia de que sea o no para el mismo puesto de empleo, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción.
Esto es así tanto si los trabajadores son contratados directamente como mediante empresas de trabajo temporal.
Contrato de duración determinada por sustitución de persona trabajadora
El contrato de duración determinada por sustitución de persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo se contempla en el apartado 3 del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores.
En este tipo de contrato hay que especificar:
- El nombre de la persona trabajadora sustituida.
- La causa por la que se produce esa sustitución (baja por nacimiento de hijo, incapacidad temporal, etc.).
El trabajador sustituto puede comenzar a prestar sus servicios incluso 15 días antes de que comience la sustitución, durante el tiempo imprescindible para que pueda adaptarse al puesto. Que más vale prevenir que curar.
Existen otros dos casos en los que se puede celebrar un contrato temporal por sustitución de la persona trabajadora:
- Para completar la jornada reducida de otro trabajador.
- Para cubrir de forma temporal un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva por contrato fijo. En este caso, la duración máxima del contrato podrá ser de 3 meses, o incluso un plazo inferior en caso de que así lo recoja el convenio colectivo aplicable al sector.
Contrato fijo-discontinuo
El contrato fijo discontinuo se establece en el articulo 16.1 del Estatuto de los Trabajadores. Está previsto para dos casos:
- Trabajos estacionales o vinculados a actividades productivas de temporada.
- Los que no tengan la naturaleza anterior, pero sean de prestación intermitente, y tengan periodos de ejecución ciertos determinados o indeterminados.
Existe la posibilidad de celebrar un contrato de este tipo para trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que sean previsibles y formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.
Igualmente, es posible firmar esta modalidad de contrato entre una empresa de trabajo temporal y una persona que ha sido contratada para ser cedida, en los términos establecidos en la Ley de empresas de trabajo temporal.
Contrato formativo
Según el artículo 11.1 del Estatuto de los Trabajadores, en estos momentos se pueden celebrar dos tipos de contratos formativos: el contrato de formación en alternancia y el contrato formativo para la obtención de la práctica profesional.
Vamos a explicarlos con un poco más de detenimiento:
Contrato de formación en alternancia
Se encuentra regulado en el apartado 2 del artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores, siendo el contrato cuyo fin es compatibilizar la actividad laboral retribuida con los procesos formativos correspondientes en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o del Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo.
El contrato puede durar como mínimo 3 meses y como máximo 2 años. El tiempo de trabajo efectivo no puede superar el 65% de la jornada máxima durante el primero año, y el 85% durante el segundo.
Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional
Este otro tipo de contrato de formación se regula en el artículo 11.3 del Estatuto de los trabajadores. Se puede concertar con personas que tengan un título universitario o de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional.
El contrato formativo para la obtención de la práctica profesional se tiene que celebrar dentro de los 3 años siguientes al momento de finalización de los estudios, o de los 5 años siguientes en el caso de las personas con discapacidad.
Finalmente, debes saber que la duración mínima del contrato tiene que ser de 6 meses, y puede durar como máximo un año.
Pues listo. Ahora ya sabes los tipos de contratos que se pueden firmar en estos momentos en España, después de la reforma laboral de 2022.
Entonces, ¿estás pensando contratar a algún trabajador? En ese caso tengo que decirte que eso conlleva un cierto papeleo y que en AYUDA T PYMES sabemos perfectamente todo lo que hay que hacer.
Así que, ¿qué te parece si nos encargas la asesoría laboral de tu negocio? La cosa va bien por lo que veo, así que tú puedes seguir dedicándote mejor a hacer crecer la empresa, ¿cómo lo ves?
Que hacer los trámites bien es necesario, pero para vender más, no es que te vaya a servir. Para eso… Necesitas tiempo para centrarte en otras cositas.
