La subrogación de trabajadores es uno de esos conceptos que suele generar nervios tanto en empresas como en empleados.
No es para menos, pero es que uno de los puntos más delicados en todo este proceso es el plazo de comunicación 🤔
En este post voy a despejar todas tus dudas, porque, en estos casos, es importante evitar la improvisación y garantizar que el proceso se hace de manera legal y transparente 🙌
¿Cuál es el plazo de comunicación en la subrogación de trabajadores?
Cuando se produce una subrogación de trabajadores, la ley establece que la empresa saliente debe comunicar el cambio tanto a los empleados afectados como a la nueva empresa con suficiente antelación. Este plazo es fundamental para que todos tengan tiempo de organizarse y garantizar que los derechos laborales se respeten.
Aunque no siempre se especifica un número exacto de días, lo habitual es que la comunicación se realice con al menos 15 días de antelación al traspaso. Durante este tiempo, los trabajadores pueden aclarar dudas sobre su contrato, salario y antigüedad, y la nueva empresa puede planificar la integración sin sorpresas.
Cumplir con este plazo no es solo un trámite, sino una forma de proteger la seguridad laboral y evitar conflictos que podrían derivar en sanciones o problemas legales.
¿Cuáles son los plazos de la comunicación de subrogación según el convenio colectivo?
Además de lo que establece la ley, muchos convenios colectivos fijan plazos específicos para comunicar la subrogación de trabajadores. Estos plazos pueden variar según el sector o la actividad, y suelen ser más concretos que la normativa general.
Por ejemplo, en sectores como limpieza, seguridad o servicios auxiliares, los convenios suelen exigir que la comunicación se haga entre 10 y 30 días antes del cambio de empresa. Esto permite a los trabajadores preparar la transición, resolver dudas sobre contratos y mantener sus derechos intactos.
Cumplir con estos plazos no es opcional, ya que a la larga evitará conflictos laborales, sanciones y garantiza que la subrogación se haga de forma ordenada. Por eso, tanto empresas salientes como entrantes deben revisarlo siempre antes de iniciar el proceso.
¿Quién debe comunicar la subrogación de trabajadores?
En un proceso de subrogación laboral, la responsabilidad de comunicar el cambio recae principalmente en la empresa saliente, es decir, aquella que deja de prestar el servicio o cuya gestión se transfiere a otra compañía. Su misión es informar a los trabajadores afectados y a la empresa entrante con suficiente antelación, garantizando que todos conozcan los detalles del traspaso.
La empresa entrante, por su parte, también juega un papel importante, debe confirmar la recepción de la comunicación, revisar la información de los trabajadores y asegurarse de que se respeten sus derechos y condiciones laborales desde el primer día.
Consecuencias de no cumplir con el plazo de comunicación de la subrogación de trabajadores
No cumplir con los plazos de comunicación en una subrogación laboral puede traer problemas tanto para las empresas como para los trabajadores. Estas serían las consecuencias de no respetar el plazo:
- Para la empresa saliente. Se expone a sanciones legales y posibles reclamaciones de los trabajadores. Además, puede enfrentar conflictos laborales por incumplimiento de sus obligaciones, ya que los empleados podrían verse perjudicados.
- Para la empresa entrante. Recibir la información fuera de plazo dificulta la planificación de la integración de los trabajadores y puede derivar en responsabilidad compartidas si no se respetan sus derechos, lo que puede significar conflictos legales y costes inesperados.
- Trabajador afectado. El impacto más directo recae sobre los trabajadores. No respetar los plazos puede generar incertidumbre, retrasos en la continuidad de su contrato y riesgos de pérdida de derechos.
¿Cómo se comunica una subrogación?
Comunicar una subrogación laboral no es solo avisar; requiere cumplir con ciertos pasos y entregar documentación específica para garantizar que el proceso sea transparente y legal.
Para comunicar la subrogación necesitas la siguiente documentación:
- Listado de trabajadores afectados: nombres, antigüedad, puesto y condiciones laborales.
- Contratos y nóminas recientes: para que la empresa entrante pueda verificar que los derechos se mantienen.
- Información sobre convenios aplicables: si existen condiciones especiales según el sector.
Además, la comunicación debe hacerse por escrito y de manera fehaciente. Lo habitual es enviar un correo certificado o burofax, y entregar copia a los trabajadores. Esto asegura que todos los implicados tengan constancia oficial de la subrogación y evita posibles conflictos.
💡 Te recomiendo incluir una reunión informativa con los empleados, donde se expliquen sus derechos y el calendario de transición, reforzando la transparencia y la confianza en el proceso.
Preguntas frecuentes sobre el plazo de comunicación en la subrogación
Te voy a responder las preguntas más frecuentes sobre el plazo de comunicación en la subrogación de los trabajadores:
¿El plazo siempre es el mismo en todos los sectores?
No, el plazo no es el mismo en todos los sectores. Aunque la ley establece principios generales para la comunicación de la subrogación, cada convenio colectivo puede fijar plazos específicos según la actividad o el sector.
Por eso, tanto la empresa saliente como la entrante deben revisar siempre el convenio aplicable para asegurarse de cumplir correctamente y evitar conflictos legales.
¿Qué pasa si el trabajador no es informado?
Si el trabajador no es informado de la subrogación, puede enfrentarse a incertidumbres como quién será su nuevo empleador, qué pasará con sus condiciones de contrato, salario, etc.
Para la empresa saliente y la entrante, incumplir la obligación de informar puede derivar en sanciones legales y reclamaciones por parte de los trabajadores. Además, se aumenta el riesgo de conflictos laborales, y la transición puede complicarse, afectando la continuidad del servicio.
En pocas palabras, no informar al trabajador no solo perjudica a la persona, sino que también crea riesgos y problemas legales para ambas empresas involucradas.
¿Qué pasa si una empresa no quiere subrogar a un trabajador?
Si una empresa no quiere subrogar a un trabajador, está incumpliendo la ley en los casos en que la subrogación sea obligatoria, como ocurre con ciertos servicios regulados por convenios colectivos o contratos de prestación de servicios que cambian de titular.
En estos casos, la empresa entrante asume igualmente las obligaciones laborales; debe respetar el salario, la antigüedad y todas las condiciones del trabajador. Negarse a subrogar puede derivar en sanciones legales, reclamaciones por despido improcedente o conflictos laborales.
Y si lo que quieres es saber si se puede despedir a un trabajador subrogado, en este post te lo explico todo 😉
El plazo de comunicación de subrogación de trabajadores es super importante tanto para la empresa saliente y entrante. Cumplir con la ley no solo protege a los trabajadores, sino que evita problemas legales y mantiene la reputación de tu empresa intacta.
Si quieres asegurarte de que tu empresa maneja la subrogación de manera correcta o necesitas apoyo en cualquier trámite laboral, los asesores de Ayuda T Pymes podrán orientarte y ofrecerte soluciones prácticas dándote tranquilidad y confianza, y sabiendo que estás cumpliendo con todas tus obligaciones.
