Tipos de despido

Cómo despedir a alguien | Causas de despido

Hay novedades respecto a las causas de despido, en concreto a las relativas al despido objetivo por faltas de asistencia o ausencias laborales. Hoy las repasamos con mis compañeros de la asesoría laboral, Ayuda T Pymes.

Con la entrada en vigor de la Ley 1/2020, de 15 de julio, se deroga el despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo, motivo hasta el momento establecido en el artículo 52.d) del Estatuto de los trabajadores.

¿Qué tipos de despido existen?

Existen varios tipos de despido recogidos por la normativa laboral en nuestro país, que justifican la decisión del empresario al concluir la relación laboral con sus trabajadores.

A grandes rasgos, podríamos dividir los tipos de despido en tres:

  • Despido objetivo: cese por causas ajenas al trabajador o que no son derivadas de su responsabilidad. Dado el caso, la empresa está obligada a justificar el despido de forma clara, acogiéndose a algunos de los motivos recogidos en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores.
  • Despido disciplinario: quizás el tipo de despido más habitual. En este caso, el empleador no tiene la obligación de indemnizar al trabajador, aunque puede llegarse un acuerdo, siendo incluso una práctica bastante común.
  • Despido colectivo: es el tipo de despido referido al cese de un grupo de trabajadores en la misma sociedad. Por ejemplo, los ERE (Expedientes Reguladores de Empleo) o los famosos ERTE celebrados a lo largo de la pandemia por Covid-19.

CAUSAS DESPIDO OBJETIVO

  • Ineptitud del trabajador ya conocida o sobrevenida tras su incorporación al puesto de trabajo.
  • No adaptación del trabajador a los cambios o actualizaciones del puesto, siempre en términos razonables y habiendo respetado el periodo mínimo de adaptación.
  • Faltar o ausentarse repetidamente superando el 20% de la jornada durante dos meses o un 25% en cuatro meses no consecutivos en un año. En términos legales, es irrelevante para estos tipos de despidos, que las faltas sean justificadas o injustificadas. Aun así, existen excepciones. No puedes computar en ese % las ausencias por enfermedad grave o de larga duración, las derivadas de accidente de trabajo, riesgo durante el embarazo y la lactancia y de enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia, así como las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género. [DEROGADO]
  • Por razones técnicas, económicas, organizativas o de producción. En estas circunstancias el despido se atribuye directamente al empleador. El RD 3/2012 recoge la situación que la empresa debe acreditar en cada caso.
  • Despido objetivo por motivos económicos. Dado el caso, la sociedad empleadora tendrá que justificar que se encuentra en situación de pérdidas o que lo estará de forma inminente, el descenso de los ingresos durante tres trimestres seguidos o de las ventas del trimestre actual respecto al ejercicio anterior.
  • Despido objetivo por causas técnicas. Relacionado con los medios productivos de la empresa.
  • Despido objetivo por causas organizativas. Se vincula a modificaciones en los sistemas de trabajo u organización de la producción.
  • Despido objetivo por causas productivas. Ocurre cuando se da un descenso de la demanda provocando que deba ajustarse la oferta y, por ende, la producción de la empresa. En este caso, el despido sólo puede afectar a cierto número de trabajadores en función a su tamaño. Si se supera, podría pasar a ser un despido colectivo.

En los tipos de despidos objetivos, la empresa siempre está obligado a avisar al empleado con 15 días de antelación. En caso contrario, deberá sumar esa quincena a la indemnización que corresponda. En este caso, será de 20 días por año contratado, hasta un máximo de 12 mensualidades cuando el despido es procedente.

CAUSAS DESPIDO DISCIPLINARIO

  • Faltas al trabajo o de puntualidad repetidas e injustificadas.
  • Reducción del rendimiento del trabajo de manera continuada y voluntaria.
  • Indisciplina o desobediencia en el ámbito laboral, siempre que acatar cierta pauta no implique violar la Ley.
  • Ofensas verbales o físicas al resto de trabajadores o al empleador.
  • Acoso laboral a otros trabajadores.
  • Acudir al puesto bajo los efectos de sustancias estupefacientes que repercutan negativamente en el rendimiento o el resultado del trabajo.
  • Violación de la buena fe conductual o abuso de confianza en el trabajo.

En los tipos de despidos disciplinarios el empleador no tiene que avisar al trabajador con 15 días de antelación o entregar una indemnización por el cese laboral.

Siempre es imprescindible en los despidos disciplinarios entregar una carta de despido indicando los motivos de manera clara y exacta. En caso de no hacerlo, el despido puede ser nulo.

El empleado cuenta con un plazo de 20 días para reclamar el desacuerdo con la causa de despido disciplinario. En dicho caso, el empleado debe firmar la carta de despido indicando la no conformidad o, directamente, no firmarla.

CAUSAS DE DESPIDO COLECTIVO

Existen tres clases de ERE (Expediente Regulador de Empleo), en función al tipo de ajuste que el empleador deba realizar en la empresa.

En ese caso, puede optarse por el despido definitivo, la reducción de jornada colectiva o la suspensión del trabajo de manera temporal, siendo solo el primero un despido colectivo que implica le cese de la relación laboral.

Para que un ERE sea un despido colectivo deben darse una serie de condiciones:

  • Afectar a 10 o más trabajadores en las empresas con menos de 100 empleados.
  • Afectar al 10% de la plantilla en las empresas con entre 100 y 300 trabajadores.
  • Afectar a 30 o más trabajadores en las empresas con más de 300 trabajadores.

La indemnización para los empleados cuando se celebra ERE es la misma que para un despido objetivo. El empleador deberá pagar 20 días de sueldo por año trabajado hasta un máximo de 12 mensualidades.

Sin embargo, en los despidos colectivos se suele celebrar un proceso de negociación previa donde suelen mejorarse las condiciones.

Derogación del despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo y discapacidad

El coste reducido del despido objetivo por faltas de asistencia

El despido objetivo la finalidad de reducir los costes del cese en una relación laboral para la empresa, supeditado a unas circunstancias ajenas a la propia empresa y al empleado, pero no dejan de hacer insostenible el puesto de trabajo.

Existen despidos objetivos con un amplio desarrollo normativo y jurisprudencial. Otras veces, son los propios Tribunales los que determinan si existe justificación y proporcionalidad en cada caso.

Concretamente en España existe un sistema de legitimación del despido objetivo, que concreta supuestos y circunstancias específicas que deben darse para que el despido sea acorde a la Ley.

Disminuir el absentismo

El despido objetivo por faltas de asistencia o ausencias en el puesto de trabajo, puede resultar legítimo en cuanto al interés por disminuir el absentismo laboral, pero debe contemplarse los efectos discriminatorios sobre el colectivo de trabajadores que sufren discapacidad.

Un despido objetivo por razón de enfermedad no puede relacionarse de forma general con la idea de despido discriminatorio.

Incluso teniendo esto como premisa, es cierto que las personas con limitaciones funcionales pueden tener un volumen mayor de bajas intermitentes que sus compañeros. Por ello, en ciertas circunstancias el despido objetivo basado en este tipo de faltas de asistencia puede suponer una discriminación indirecta por razón de discapacidad.

De igual modo, puede darse el caso por el que el despido objetivo por absentismo recayera en personas con enfermedades crónicas o de larga duración, también pudiendo caer en un mayor volumen de bajas intermitentes y de corta duración como consecuencia de la patología.

En resumen, la legitimación de los tipos de despido que puedan recaer con mayor frecuencia en personas con discapacidad o con patologías de larga duración, implica la necesidad de aplicar garantías férreas en cuanto al derecho a la no discriminación por razón de la discapacidad.

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