¿QUÉ NECESITAS?

Inicio > Categorias > Laboral | RRHH > Protocolo de Acoso Laboral ¿Qué debería saber un empresario?

Protocolo de Acoso Laboral ¿Qué debería saber un empresario?

Es muy probable que hayas sido víctima, testigo o causante de acoso laboral y no te hayas dado ni cuenta. Cuando se habla de acoso laboral, irremediablemente, se piensa en acoso sexual o físico pero no es el único.

A lo largo de este post voy a explicarte qué se considera acoso laboral, cuál es el protocolo a seguir y las pruebas que se necesitan para denunciarlo.

¡Y ojo! El acoso laboral no solo se produce de jefes a trabajadores, sino que también se puede dar a la inversa o entre trabajadores.

Qué se considera acoso laboral

No existe una guía exacta que indique qué es acoso laboral y qué no, todo dependerá de la situación y cómo se sienta la persona que lo recibe.

Al igual que el bullying ocurría (y ocurre) en el colegio, bajo el pretexto de “son cosas de niños”, en los puestos de trabajo se produce una situación similar.

El acoso laboral es toda práctica que denigre o acose al trabajador o empresario de forma continua y reiterada, con la intención de atentar contra su integridad física o psicológica.

Se puede producir de varias formas diferentes como agresiones verbales, amenazas, violencia psicológica, burlas, discriminación, acoso sexual, menosprecio, denigración de sus funciones, hacerle sentir inferior…

Estas actuaciones pueden desembocar en problemas psicológicos e incluso en una depresión, si el acoso es constante y no cesa. Incluso es probable que se llegue al punto de que el acosado se considere culpable de lo ocurrido.

🔺 Ejercer acoso laboral constituye un delito regulado en el artículo 173 del Código Penal.

👨‍🏫 Moobing o bullying laboral son otras formas de llamar al acoso laboral en el trabajo.

Protocolo de acoso laboral: Cómo debe actuar la empresa

Para evitar o acabar con la situación, tu empresa deberá contar con un protocolo de acoso laboral.

Consiste en un plan que contempla las medidas necesarias para prevenir o eliminar este tipo de situaciones. Su objetivo es erradicar los comportamientos que afecten tanto a trabajadores como empresarios que lo sufren para garantizar el bienestar físico y psicológico de la plantilla.

¿Qué debe incluir el protocolo de acoso laboral?

El protocolo contra el moobing o bullying laboral deberá incluir mecanismos de denuncia y sanción a los acosadores.

Entre sus elementos se encuentra el procedimiento de actuación a seguir ante una situación de acoso, así como informar a toda la plantilla de los pasos a seguir. En él se encuentra la actuación, tanto si son testigos como víctimas, así como los pasos para presentar la denuncia pertinente.

👨‍⚖️ Es fundamental que tu empresa cuente con un protocolo de acoso laboral. Además de formar parte del Plan de Igualdad, aparece en el Estatuto de los Trabajadores (artículo 4) y en la Ley Orgánica 3/2007 (artículos 45 y 48).

Crear un protocolo de acoso laboral paso a paso

Como has visto en el apartado anterior, contar con un protocolo contra el acoso laboral es fundamental (además de obligatorio para evitar una sanción).

Antes de explicarte los pasos para crear uno, primero debes saber si tu empresa cuenta con Plan de Igualdad o no. Esto supone la clave de todo, ya que existen diferencias en cuanto a su implantación, seguimiento, revisión y evaluación.

👨‍🏫 El Plan de Igualdad es obligatorio para empresas con más de 50 trabajadores.

La negociación del protocolo contra el acoso laboral, si tu empresa cuenta con el Plan de igualdad, se llevará a cabo a través de una Comisión Negociadora. En cambio, si carece de este, deberán negociar con la representación legal de los trabajadores o representación sindical.

🔺 En cualquier caso, el protocolo contra el acoso laboral debe seguir las pautas acordadas en el convenio colectivo de aplicación sobre este tema.

Designación de la comisión o persona instructora

El primer paso, en empresas que cuenten con un Plan de Igualdad, es designar a una comisión instructora constituida por tres personas. Si tu empresa no cuenta con uno (porque tiene mens de 50 trabajadores) se deberá designar una persona instructora.

En empresas con más de 50 trabajadores, además de las tres personas que lo constituyen, debe haber un suplente.

Desarrollar la normativa interna

En este paso tendrás que diseñar y elaborar la normativa interna para prevenir y/o acabar con el acoso laboral. Además, se deberá crear una serie de medidas preventivas para evitar las situaciones de moobing o bullying laboral.

🔺Es conveniente ofrecer una formación de sensibilización contra el acoso laboral a toda la plantilla

Crear un canal de denuncia interno

Para acabar con las situaciones de acoso laboral, deberás crear un canal de denuncia interno. Este deberá ser totalmente confidencial para evitar el perjuicio del denunciante.

👨‍🏫 El plan de actuación debe ser fácilmente accesible, rápido y eficaz.

Comunicar el plan a los trabajadores

Por último, una vez tengas bien estructurado el plan de actuación, deberás comunicarlo a toda la plantilla.

Es de vital importancia que todos los trabajadores conozcan el protocolo de actuación. Para ello se deberá enviar vía email, en formato físico y aparecer en la página web o intranet de la empresa.

Procedimiento para la investigación del acoso laboral que ha sido denunciado

Para poder probar que los hechos son reales, tendrás que establecer un procedimiento de investigación del acoso laboral. En este, se deberán recoger o presentar las pruebas (si las hubiese), así como entrevistar a testigos, víctima y denunciado.  

🔺 La comisión de investigación deberá garantizar la confidencialidad de las partes.

Una vez recibida la denuncia, la persona instructora o comisión instructora dispondrá de un plazo de 2 o 3 días laborables, respectivamente, para activar el protocolo de acoso.

Tras la activación, se valorará la denuncia y se entrevistará a las partes implicadas. Para ello dispondrán de un plazo de 10 días (en empresas con persona instructora) o de 13 días (en el caso de comisión instructora).

Si fuese necesario, durante la investigación se podrán adoptar medidas cautelares para interrumpir la situación de acoso.

Creación del acta

Durante la investigación se recogerán las pruebas y testimonios de lo sucedido. Estas se incluirán en el acta junto a la conclusión de si existen o no indicios de acoso laboral.

En caso afirmativo, se instará a la empresa a tomar las medidas sancionadoras pertinentes. Dispondrá de un plazo de tres días laborables a partir de la recepción del acta de la comisión o persona instructora.

🔺 En caso de que no suponga un despido del trabajador, se deberá garantizar que la situación no vuelva a repetirse. Además, se deberá realizar un seguimiento sobre el cumplimiento de las normas adoptadas.

Preguntas frecuentes sobre el protocolo de acoso laboral

¿Te han surgido dudas sobre el Protocolo de actuación contra el acoso laboral? Hemos creado una serie de preguntas frecuentes para resolverlas.

Cómo es el procedimiento de designación de la comisión o persona instructora

El procedimiento dependerá de si la empresa cuenta o no con un Plan de Igualdad.

En las empresas con más de 50 trabajadores, la comisión instructora estará compuesta por tres personas más un suplente. En cambio, en las empresas con menos de 50 trabajadores, deberá designarse una persona instructora.

La comisión o persona instructora será la encargada de recibir las denuncias o quejas por acoso y dar inicio al protocolo de actuación contra el moobing.

El periodo para el cambio de miembros dentro de la Comisión Instructora será de cuatro años. En cambio, si se trata de una persona instructora, no se establece un plazo máximo ni mínimo.

👨‍🏫 Se recomienda que las personas instructoras sean los miembros de recursos humanos.

🔺 En caso de que la víctima o denunciado guarde una relación de consanguinidad, amistad íntima o enemistad, se deberá sustituir para evitar una recusación.

¿Es obligatorio que las empresas dispongan de un protocolo de actuación contra el acoso laboral?

Absolutamente. Contar con un protocolo de acoso laboral es una obligación. Independientemente del tamaño de tu empresa, deberás contar con un plan de actuación frente a estas situaciones.

Debes tener en cuenta que no solo eres responsable del acoso que puedas ejercer al trabajador. Si el acoso se produce dentro de tu empresa y no se cumple con el protocolo, podría conllevar sanciones a tu entidad.

Qué sanción puede recibir mi empresa si no cuenta con un protocolo de acoso laboral

No contar con un Protocolo de acoso laboral puede suponer un delito, e incluso, hasta la pena de prisión. Te recomiendo que si no cuentas con uno deberías de informarte y solucionarlo cuanto antes.  

Las sanciones varían en función de la gravedad de la infracción recogidas en la Ley de Infracciones y Sanciones.

·         Multas de 7.501 a 30.000 euros para infracciones leves

·         Multas de 30.001 a 120.005 euros para infracciones graves

·         Multas de 120.006 a 225.018 euros para infracciones muy graves

Pero no solo puede suponer una sanción administrativa para tu empresa. En caso de llegar a los tribunales, se le sumaría las multas impuestas por el tribunal, así como la indemnización a la víctima.

Tu empresa podría perder cualquier ayuda o bonificación durante 2 a 6 años, e incluso, que veas suspendidas las que estás recibiendo en ese momento.

🔺 Además, un trabajador podría pedir la baja voluntaria en caso de acoso y recibir la indemnización equivalente a la de un despido improcedente.

¿Dónde puedo encontrar un modelo de protocolo de acoso laboral?

Las empresas con menos de 50 trabajadores no cuentan con un Plan de Igualdad. Si es tu caso, te dejo un modelo de protocolo de acoso laboral para que puedas descargarlo. Solo tendrás que modificar los datos e incluir los de tu empresa.

¿Qué es y qué no es acoso laboral?

Esta es la pregunta más repetida por empresarios y trabajadores que se encuentran en situaciones de este tipo. Acoso laboral es toda situación cuya finalidad es denigrar al trabajador o empresario.

Es importante resaltar que para considerarlo acoso laboral resulta imprescindible que se alargue en el tiempo, siempre y cuando no se trate de acoso físico o sexual.

En cambio, exigir unos resultados coherentes en su trabajo, siempre que no se realice mediante amenazas o malas formas, no se considera acoso.  

🔺 Existen empresarios que consideran una buena técnica “cansar” al trabajador para que presente la baja voluntaria y evitar así el pago de la indemnización. ¡Cuidado con eso! Realizar ese tipo de prácticas puede conllevar una multa, e incluso, pena de prisión.

¿Necesitas asesoramiento?

Es probable que antes de leer este artículo desconocieras la obligatoriedad de contar con un Protocolo de Prevención Contra el Acoso Laboral.

Si es tu caso y no sabes cómo proceder o hacerlo con todas las garantías, no te preocupes. Ayuda T Pymes cuentan con asesores expertos que te ayudarán en todo el proceso para que evites una sanción. Solo tienes que hacer clic en el botón de aquí abajo 👇

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *

SUSCRIPCIÓN

SUSCRÍBETE!

No deberías perderte nada de lo que cuente por aquí.